Меняется подход судов к рассмотрению споров между сотрудником и работодателем: ранее работник априори считался слабой стороной, что привело к такому явлению, как «трудовой экстремизм».
Трудовые споры, считающиеся сложной категорией дел, остаются до сих пор одной из актуальных практик. Так, в 2018 году суды Петербурга рассмотрели в совокупности более 4 тыс. споров, инициаторами которых были как работодатели, так и работники. Прокуратурой города за минувший год было выявлено 4,6 тыс. нарушений трудовых прав, ею в суды подано 1,87 тыс. заявлений о взыскании заработной платы. По материалам прокурорских проверок возбуждено 24 уголовных дела по ст. 145.1 УК РФ (невыплата заработной платы).
В городской прокуратуре Петербурга среди причин задолженности по зарплате называют нестабильное финансовое положение предприятий, большую дебиторскую задолженность компаний и банкротство фирм.
Заметим, что сами работники активно борются за свои права: в 2018 году судами города по их заявлениям было взыскано с работодателей 112,1 млн рублей. По этому году статистики пока нет.
Трудовой экстремизм
В трудовых спорах долгое время главенствовала тенденция: работник в своих взаимоотношениях с работодателем заведомо считался слабой стороной. «Первое упоминание о такой позиции можно найти в определении Верховного суда РФ еще в 2010 году по делу о взыскании работодателем судебных расходов со своего сотрудника», — отмечает Михаил Герман, ведущий юрист и руководитель практики «Трудовое право» GRATA International St. Petersburg. По мнению ВС РФ, Конституция РФ возлагает на государство обязанность по защите прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, добавляет юрист.
Эта позиция на протяжении почти 10 последних лет неоднократно применялась высшими судами при рассмотрении данной категории дел: в частности, высказывалась она и Конституционным судом РФ. Такой посыл был воспринят районными судами как указание, что по отношению к работнику необходим более лояльный подход. Все сомнения толковались в пользу работника, а для отказа в удовлетворении заявленных им требований были необходимы исключительные и однозначные основания. «Такой подход в конечном итоге привел к тому, что в трудовом праве появился термин «трудовой экстремизм»: работники стали злоупотреблять своими правами в ущерб интересам работодателя, то есть фактически произошел существенный перекос в балансе прав и законных интересов работника и работодателя в пользу первого», — резюмирует Михаил Герман.
Слабое звено
Вопрос о добросовестном поведении работников, как отмечает Алла Семелева, юрист группы практик трудового и миграционного права «Пепеляев групп» в Петербурге, возникает только при рассмотрении отдельных категорий трудовых споров — оспаривании увольнения, которое произошло по инициативе работодателя, и споров о предоставлении гарантий и льгот работникам–инвалидам. В первом случае, к примеру, работник оспаривает свое увольнение, указывая, что в тот момент являлся нетрудоспособным, а работодатель ссылается, что не был об этом уведомлен. И суд, проверяя этот довод, как правило, анализирует, не было ли допущено злоупотреблений работником.
Во втором случае, обращает внимание Алла Семелева, работник может скрывать свою инвалидность при трудоустройстве, а впоследствии обращается в суд за взысканием компенсации или льгот. «Закон не обязывает сотрудника уведомлять о наличии инвалидности, это право, а не обязанность. В подавляющем большинстве случаев суды все–таки встают на сторону работодателей, если работник скрыл факт своей инвалидности. При этом в исках отказывают, ссылаясь именно на злоупотребление правом», — поясняет юрист. Однако, добавляет Алла Семелева, в целом в большинстве случаев при рассмотрении трудовых споров суды все–таки склонны к формализму, и довод работодателя о злоупотреблениях со стороны работника, как правило, воспринимается судом в последнюю очередь.
Сюрприз для работника
Однако несколько лет назад ситуация начала меняться. «Ощущение такое, что судьи просто устали от злоупотребления работниками своим «слабым и незащищенным статусом», — говорит Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Bryan Cave Leighton Paisner Russia. К примеру, работник совершил дисциплинарный проступок, а потом пытается уйти от ответственности: на запросы работодателя нормально не отвечает, объяснения не предоставляет, начинает «болеть», всячески уклоняться от получения корреспонденции и т. д. А в суде начинает жалобно лить слезы о том, какой работодатель плохой, а он «слабый и незащищенный», но при этом на прямые вопросы судьи по существу ситуации ничего внятного не поясняет. «Это раздражает судей. В этот момент они совершенно обоснованно руководствуются принципом состязательности и равноправия сторон. И требуют, чтобы не только работодатель доказывал неправоту своего процессуального оппонента, но и сам работник аргументировал свою позицию», — отмечает Надежда Илюшина. И такой подход, резюмирует юрист, становится для работников, рассчитывавшим на поддержку суда, сюрпризом.
Регресс и комплаенс
Компании, к слову, начинают защищаться. Работодатель, по закону несущий ответственность за деяния сотрудника, стал чаще использовать право на регрессное возмещение вреда. То есть компания, компенсировав ущерб, причиненный действиями персонала, взыскивает понесенные затраты уже со своего сотрудника.
Еще одной тенденцией, которая начинает формироваться в сфере взаимоотношений работника и работодателя, стал антикоррупционный комплаенс (управление рисками). В петербургском офисе «Пепеляев групп» его появление во многом объясняют участившимися прокурорскими проверками предприятий, которые закон обязывает внедрять антикоррупционные меры. К примеру, есть ст. 19.28 КоАП РФ (незаконное вознаграждение от имени юридического лица), санкция по которой может достигать 100 млн рублей и выше. По данным Генпрокуратуры, в 2018 году сумма штрафов по этой статье составила 691 млн рублей. При этом, обращает внимание Алла Семелова, ответственность по этой статье может распространяться и на компанию, когда незаконное вознаграждение предлагается ее работником. «Компании стали активно разрабатывать и внедрять различные антикоррупционные политики и положения, стандарты и кодексы служебного поведения, проводить для работников тренинги», — поясняет юрист. Такие меры, считают в петербургском офисе «Пепеляев групп», позволяют снизить риски привлечения самой компании к административной ответственности: для того чтобы избежать наказания по ст. 19.28 КоАП РФ, предприятие должно доказать принятие всех зависящих от него мер по предупреждению коррупции.
Прецедентные споры работодателей и сотрудников
В качестве интересного примера можно привести рассматриваемое сейчас в суде дело, в рамках которого работодатель оспаривает листы нетрудоспособности, представленные работником. Суть спора сводится к тому, что работодатель выявил факты нарушения работником режима больничного. В этот период сотрудник осуществлял незаконную предпринимательскую деятельность. Дело в том, что практика по данной категории споров весьма невелика. Последнее решение, которое удалось найти по данному вопросу, датировано 2014 годом. Вместе с тем многие работодатели сталкиваются с ситуацией, когда недобросовестный работник «прячется» на больничном с целью уйти от наказания за совершенные дисциплинарные проступки, но при этом, фактически являясь трудоспособным, не только занимается иной деятельностью, но и впоследствии необоснованно получает пособие по временной нетрудоспособности как за счет работодателя, так и за счет бюджета.
Значимым прецедентом 2019 года можно назвать дело об исполнении работодателем обязанностей по индексации заработной платы сотрудников компании, которое дошло до Верховного суда РФ. Суд прямо указал, что помимо индексации работодатели вправе предпринимать и иные меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания заработной платы. В частности, периодически повышать оклады, выплачивать премии. Такие дополнительные меры должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте компании. Ранее же суды, как правило, придерживались подхода, в соответствии с которым индексация является единственной мерой, обеспечивающей повышение уровня реального содержания зарплаты.
В числе значимых дел можно привести два определения Мосгорсуда по одному и тому же вопросу. Сотрудница, не зная о своей беременности, уволилась по собственному желанию. Впоследствии, узнав об этом, она попыталась восстановиться на работе, но ей отказали. Тогда она восстановилась через суд. Логика суда такова: работница была на момент увольнения беременной, хоть и не знала об этом, свое волеизъявление об увольнении она отозвала, что суд расценил как увольнение по инициативе работодателя, а это запрещено.
С одной стороны — справедливо с точки зрения защиты материнства и детства. Но с другой стороны, это — потенциал для возникновения неоднозначных ситуаций.